El año pasado mientras leía el último libro de Hamel, escribí este post con una reseña más o menos extensa de una compañía llamada Gore (W. L. Gore & Associates).
Gore, creció inicialmente a partir de uno de sus primeros productos estrellas, Gore-Tex, el material laminado que revolucionó el desarrollo de productos a prueba de agua para exteriores pero que “respiran”, con el cual, se revolucionó la vida del hombre en las actividades outdoor.
Ayer me enteré vía una publicación en el blog del MIT Sloan Management Review que Gore fue seleccionada por la revista Fast Company como la empresa más innovadora en América y declarada por Fortune en la posición nro. #15 de entre las 100 mejores empresas para trabajar.
En una cultura como la de Gore que des-enfatiza la jerarquía en post de una cultura meritocrática absoluta, al extremo que la actual CEO (Terri Kelly), lo es, porque sus pares la nominaron para serlo en función a sus méritos previos, práctica bastante inusual en la industria y siendo esta, una clave del caldo de cultivo de la innovación en Gore, mi pensamiento se escurrió a la duda de las métricas que se habían usado para decidir que Gore era la empresa más innovadora de América por sobre otras, como las clásicas de Silicon Valley, las adultas en patentes como IBM, o las reconocidas innovadores de la industria como DuPont, GE o 3M. En este extenso artículo Fast Company revela las razones de las decisión.
Kelly dice: » Una gran cantidad de empresas se preguntan: ¿Cómo innovar? ¿ En donde enfocar mis esfuerzos de inversión en I + D? Y éstas, no son realmente las preguntas correctas. Se debe cambiar el enfoque y hablar más en torno a ¿Cómo podemos crear un entorno en la que la colaboración ocurra naturalmente ? – que la gente realmente quiera trabajar conjuntamente, que realmente quieran ser parte de algo mayor que sólo la contribución individual. Y si se parte desde este punto, todas las demás piezas entran en su lugar y nos permiten crear este gran ciclo de la innovación dentro deGore.
Los cambios de paradigma de Gore no son más que la afirmación de un nuevo modelo futuro de gestión que tal vez muchas empresas algún día comiencen a imitar.
Reflexiones de un CIO 
Muy buena la reseña del cambio de paradigma. Creo que esa capacidad de evolucionar, y re-aprender es lo que marca la diferencia
Juan, gracias por tu comentario.
Si, como vos recalcas, hay grandes paradigmas en el medio. El des-enfazis de la autoridad en post de un liderazgo construido desde el reconocimiento en lugar de la obediencia es un modelo histórico y enorme. De hecho, es dificilícimo para nuestros modelos organizacionales pensar en casos como los de Gore, pero bueno, las excepciones tal vez algún día puedan convertirse en reglas marcando hoy, un camino de evolución.
Muy buen articulo.
Pienso que las empresas que no incentivan a la innovacion tienen el tiempo contado.
En este tiempo que estamos transcurriendo es cuando mas se vera la creatividad del hombre.
Será maravilloso ver como se las ingenia el hombre en tiempo de crisis.
Escucharemos en nuestro interior la famosa frase …»como no se me ocurrio..»
Abrazo.
Mariano, gracias por tu comentario.
Es cierto y comparto con vos que la innovación fue, es y será un factor de diferenciación interesante para cualquier empresa.
De todos modos, lo interesante de casos como los de Gore, son los factores culturales que le permite alcanzarla y es ese el punto que quiero subrayar en el post.
Es cierto también, que seguramente no es el único modelo de gestión posible que permite desarrollar habilidades innovadoras, P&G, GE, 3M, son claramente contra ejemplos de empresas tradicionales (en cuanto a sus modelos de gestión y management) que validan que modelos más tradicionales con otros condimentos pueden desarrollar esta habilidad, sin embargo y en total acuerdo con Hamel, creo que en un futuro de mediano plazo, veremos cambios profundos en el modo en que las organizaciones comprenden y aplican el liderazgo para poder continuar siendo competitivas.