El dinero es (casi) un estorbo
Para los que siguen el blog, saben de mi fuerte interés por los estudios que explican comportamientos sociales. Entender cómo reaccionamos los seres humanos ante situaciones del entorno, cómo pensamos y cómo decidimos cuando estamos solos o cuando actuamos en grupo son factores importantes para comprender nuestra naturaleza humana y tomar mejores decisiones.
La racionalidad, la irracionabilidad predecible que poseemos, la psicología y la economía van de la mano en este proceso. Dan Ariely sostiene que una mayor comprensión de estas fuerzas previamente ignoradas o incomprendidas (emociones y normas sociales) que influyen en nuestro comportamiento económico trae una variedad de oportunidades para volver a examinar la motivación individual y la elección de los consumidores, así como la política económica y educativa.
Días atrás Alberto me recomendó en un comentario que dejó aquí en el blog un video de TED que no había visto antes. El que habla es Dan Pink, autor de varios libros sobre estos temas como A Whole New Mind y Drive.
En su charla, Dan explica que es contraproducente ofrecer recompensas monetarias ante tareas que requieren de creatividad; que rendimos mejor (somos más creativos) gracias a la pasión que al dinero. No quiero que se mal interprete, Dan no quiere decir que no hay que pagar por el trabajo de un creativo. Lo que él sostiene es que ante el hecho creativo, la pasión es más fuerte que el dinero como motor de motivación. De acuerdo muchos dirán, Dan no descubrió nada. Es verdad, pero ahí está el punto, cuando expone que existe una clara divergencia entre lo que la ciencia sabe y lo que los negocios hacen. Me resultó profundamente cautivador ese pensamiento.
Mi pregunta es: si los estudios sociales y de comportamiento hoy son capaces de explicar tan claramente como reaccionamos a nuestro entorno, qué nos motiva más y qué menos ¿ por qué seguimos tomando decisiones de negocios desencontradas con estos hallazgos ? ¿ No me crees ? Date una vuelta por cualquier empresa tradicional o visitá muchas escuelas de negocios. Ningún MBA que conozca linkea liderazgo, management y economic behaviors.
Dan examina el problema de la motivación y lo relaciona en como resulta recompensar frente al resultado esperado de la creatividad, empezando con un hecho que los sociólogos conocen pero no así la mayoría de los gerentes: los métodos tradicionales de recompensas no siempre son tan efectivos como pensamos cuando pretendemos crear espacios de creatividad. Sí en cambio, para tareas repetitivas o que no requieren uso del hemisferio creativo del cerebro.
Finalmente expone que los condimentos indispensables para que la creatividad suceda pasan por: generar autonomía en los empleados, alcanzar maestría y tener un propósito motivador por el cual hacerlo. De los 3 he hablado aquí en el blog en reiteradas oportunidades, tal vez nada nuevo, pero las divergencias entre la ciencia y el management siguen sucediendo.
El video tiene subtítulos en castellano, sólo tienes que seleccionarlo desde la opción desplegable de idioma.
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Perder la primer oportunidad
La visión representa el proceso mental que todo directivo construye para establecer una orientación que sea esclarecedora, motivadora y creíble para los seguidores de una organización. El directivo como líder no construye la estrategia. El líder cumple su rol, cuando la estrategia se transmite en una “historia” atractiva para sus colaboradores que los anime a alcanzar esa visión.
Si no hay una visión interesante, las acciones que el líder pretende llevar adelante no pueden realizarse, pues el efecto de convocar es la principal función de la visión.
En síntesis responde a la necesidad de orientación, demanda básica de todo acto directivo.
Entonces no puede dejar de verse al líder como un gran contador de historias, historias que finalmente movilicen a la acción, con lo cual, parecerían existir fundamentos para pensar que más allá de los argumentos del líder o de cuan lógicos sean los mismos, gran parte de su capacidad de persuasión para sumar seguidores a la acción esta badada en su habilidad para contar historias.
Hablar en público requiere de mucha preparación. Leía hoy en WSJ una nota sobre Manuel Medina-Mora, director de Banamex, hoy parte de Citigroup que decía:
(..)También se dedicó a convertirse en un mejor orador. Practica con esmero sus discursos y las llamadas telefónicas importantes. “Es todo un espectáculo”, dijo un socio de larga data, “y detrás hay un equipo completo que monta el espectáculo. Se prepara para todo”.
Justamente esto es lo que decía Paul Arden: “No des una charla. Monta un show.” El entusiasmo no mejora el contenido. Pero es contagioso !.
Y el secreto está en la pasión. Ya había traído aquí al blog esta maravillosa charla de Benjamin Zander, autor del libro “The Art of Possibility”. ¿ Cabe alguna duda cuando se vé este video que la audiencia está totalmente cautivada ? No.
La causa: la pasión de Benjamín por la música.
Cuando Steve Jobs presenta, lo hace con pasión. Jobs se emociona con su producto y lo transmite al público. Pero para lograr eso, Jobs ha practicado su presentación de algunos minutos durante semanas.
Sres. CEOs: las visiones también deben ser vendidas. Sus empleados ya no creen esas vacías palabras “confío en que vamos a lograrlo porque tenemos la mejor gente para hacerlo“, sus empleados esperan una historia que los convoque a ser parte de una causa. Las compañías no solo venden productos, puertas adentro, deben convocar a su gente a ser parte de algo más transcendente que un simple lugar donde venir a trabajar todas las mañanas.
Por paradójico que parezca, el discurso de un CEO puede ser la diferencia entre tener una compañía llena de zoombies o una compañía llena de gente orgullosa de pertenecer a ella.
En el libro “It’s Not How Good You Are, Its How Good You Want to Be” Paul Arden destaca algunas reflexiones sobre el hecho de presentar en público:
“Cuando asistimos a una conferencia solemos ir para ver al disertante, no para oír lo que tiene que decir.
Ya sabemos lo que tiene que decir. Por eso vamos a verlo.
¿Cuántos discursos ha oído en su vida? ¿Y cuántos recuerda?
Palabra, palabras, palabras.
Cuando escuchamos una canción primero recordamos la melodía y luego nos aprendemos la letra.
En lugar de obsequiar a los demás con su inteligencia y su sabiduría (palabras), por qué no representarlas en imágenes.
Cuanto más sorprendente sea algo, más se recordará. Y, lo que es más importante, más le recordarán a usted.“
En el libro Blink, el poder de pensar sin pensar de Malcolm Galdwell se cita un experimento interesante en el cual a tres grupos de estudiantes se les hace ver un video sin audio sobre la performance de un profesor dictando clases. A uno de los grupos se lo hace ver por 10 segundos, a otro grupo por 5 segundos y al tercero por 2 segundos. Finalmente también se suman a la evaluación los alumnos de todo el semestre del profesor.
Las conclusiones fueron sorprendentes. Tanto los alumnos de un semestre, como aquellos que vieron el video mudo por tan solo 2 segundos evaluaron al profesor en forma idéntica.
“Una persona viendo un vídeo mudo de dos segundos de un profesor al que nunca ha conocido llegará a similares conclusiones acerca de cuán bueno es que los alumnos que asistieron a sus clases durante un semestre entero. Tal es el poder de nuestro inconsciente adaptativo.
Malcolm Gladwell, “Blink”
Entonces, si disponemos apenas de los primeros segundos para definir la impresión en la mente de la audiencia, más de un líder, debería aprender de Manuel Medina-Mora, Jobs, Zander u otros y tal cual ellos lo hacen, prestar atención al show que va a montar para contar su historia. Una historia que convoque a la acción, que oriente. Como dije, esta es la demanda básica de cualquier acto directivo. Quien así no lo hace, acaba perdiendo una gran primer oportunidad.
Claro está, primero hay que tener una historia que contar, alguien con la pasión para poder transmitirla y muchas horas de práctica antes de subir al estrado para poder transmitirla.
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5 dolares y 2 horas, un ejercicio de pensamiento lateral
¿Qué harías para ganar dinero si tuvieras sólo 5 dólares y 2 horas para hacerlo?
Con ésta persuasiva pregunta inicia su libro, What I wish I Knew When I Was 20, Tina Seelig, hoy Executive Director for the Stanford Technology Ventures Program (STVP) en la Universidad de Stanford.
No leí el libro aún, solo pude hojear las primeras hojas desde el preview de Amazon, pero el juego que Tina propone a sus alumnos de Stanford me pareció genial.
Cada uno de los equipos recibe un sobre con 5 dólares de “seed fundind“. Se los instruye que pueden tomarse todo el tiempo que quieran en el proceso de planificación, pero una vez que abren el sobre, sólo tienen 2 horas para generar todo el dinero que sea posible en función a la estrategia de negocio que hayan ideado.
Tina dice que otorga desde el miércoles por la mañana hasta el domingo por la tarde para completar la tarea. El domingo por la tarde, cada equipo debe enviarle un slide indicando que es lo que han hecho y el lunes cada equipo tiene 3 minutos para presentar lo que han logrado.
Lo que intenta este desafío es alentar el espíritu emprendedor identificando oportunidades, asumiendo desafíos, enseñando a apalancar los recursos limitados que los alumnos poseen y alentando la creatividad.
¿ Qué harías si te dieran este desafío a tí ? pregunta. Dice que algunas personas responden que irían a Las Vegas o comprarían un billete de lotería. Este claramente es el grupo de personas que asumen un riesgo significante en la probabilidad de retorno en busca de una pequeña oportunidad de obtener grandes ganancias.
El siguiente grupo común de respuestas esta dado por aquellos que deciden lavar autos ó iniciar un stand de venta de limonada utilizando los 5 dólares para comprar los insumos iniciales. Esta es una opción interesante para aquellos que quieren ganar unos dólares extras a partir de sus 5 dólares iniciales (o perderlos en 2 horas).
Algunos de los estudiantes, subraya, encuentran la forma de ir más allá de las respuestas estándar. De hecho, el equipo que más dinero ganó ni siquiera usó los 5 dólares. Ellos se han dado cuenta que focalizarse únicamente en el dinero suscribe el problema a un ámbito bastante ajustado.
Lo que han interpretado es que los 5 dólares son esencialmente nada y deciden leer el problema en una forma más amplia: ¿ Qué podemos hacer para ganar dinero si comenzamos con absolutamente nada ?
Aprovechando sus habilidades de observación, talentos y usando su creatividad tratan de identificar soluciones a problemas que descubren en su medio, que han observado antes pero que nunca han pensado como resolverlos. Intentan buscar problemas que molestan mucho pero que no necesariamente están en el primer plano a los ojos de todo el mundo.
Al redefinir el problema y trabajando para resolverlo, el equipo que más valor alcanzó logró más de 600 dólares, y entre todos los equipos, un retorno promedio sobre los 5 dólares originales del 4000%. Si tenemos en mente que algunos de los equipos directamente no utilizaron los 5 dólares el retorno financiero se vuelve infinito.
¿ Cuáles fueron las soluciones de los equipos ?
Uno de los equipos identificó la frustrante espera en los restaurantes más populares durante los sábados por la noche y decidieron ofrecer una solución a aquellos que no estaban dispuestos a esperar. Realizaron previamente varias reservas y al acercarse el horario de las mismas las vendieron hasta por 20 dólares a contentos clientes que así evitaban las largas colas de espera.
Otro equipo tomó un approach más simple. Organizaron un punto de venta donde ofrecían en forma gratuita a otros estudiantes medir la presión de aire de las ruedas de sus bicicletas. En el caso que las ruedas necesitaran aire, cobraban un dolar por el servicio. Lo que descubrieron fue un gran número de clientes agradecidos, un servicio conveniente, valorado y fácil de ejecutar. A la mitad de las dos horas permitidas por el desafío como tiempo máximo de ejecución dejaron de solicitar el dólar adicional por el servicio y pasaron a una modalidad de donación. Lo que lograron fue un aumento en el monto retornado por los satisfechos clientes.
Estos procesos iterativos con pequeños cambios en respuesta al feedback de los clientes les permitió optimizar su estrategia en el mismo momento que ejecutaban su negocio.
Los proyectos anteriores lograron algunos cientos de dolares de ganancia lo cual es un resultado muy impresionante. Sin embargo, el equipo que obtuvo los mayores beneficios observó los recursos disponibles a su disposición a través de lentes totalmente diferentes y lograron 650 dólares de ganancia.
Estos estudiantes identificaron que el activo más valioso con el que disponían no eran ni los 5 dólares iniciales ni las 2 horas para ejecutar el desafío. En su lugar identificaron como su activo más valioso los 3 minutos disponibles para la presentación del día lunes y decidieron venderlos a una compañía que quería reclutar estudiantes de una clase.
El equipo creo un comercial de tres minutos para esa compañía y se los mostró a sus compañeros de clase durante la presentación del lunes utilizando el tiempo que en teoría disponían para presentar su trabajo. Brillante.
Lo que estos estudiantes hicieron fue reconocer que disponían de un fabuloso activo que otros no vieron y sólo tuvieron que esperar para sacarle provecho.
El “Five-Dollar Challenge” se ha convertido en un éxito en la enseñanza del mindset emprendedor entre los estudiantes de Stanford.
Quiero ahora sí rescatar algunas reflexiones sobre este juego y sus resultados:
Primero, una de las grandes enseñanzas es nuestra tendencia a intentar resolver los problemas concentrándonos en los datos del problema. La moraleja es que muchas veces hay que re-escribir la pregunta para llegar a una mejor solución.
Segundo, el capital inicial en cualquier emprendimiento es fundamental, pero la inteligencia del emprendedor para encontrar la mejor aplicación del mismo es también fundamental al momento de hacer uso del mismo.
Tercero, el plan de negocios es un elemento que será el norte del emprendimiento y que debemos consultar en todo momento, aún a sabiendas de que infiere un grado de error e incertidumbre importante. Pero por otro lado debemos estar atentos para modificarlo “on the fly” para captar nuevas oportunidades sin perder el foco de nuestro negocio como lo hizo el equipo que ofrecía el servicio de aire para bicicletas.
Cuarto, el pensamiento lateral es una ventaja competitiva. Aprender a pensar fuera de la caja y ver a donde otros no pueden nos permite descubrir grandes fuentes de innovación. Y esto aplica a modelo de negocios, captura de nuevas oportunidades o mejoras en procesos existentes.
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Management e Innovacion 2.0: co-creando valor
Juan Carlos fue nombrado como profesor de Management 2.0 en el MBA de la UADE e invitó a hacer algunas reflexiones sobre el contenido que esta proponiendo para la materia.
El propone 4 distinciones: Marketing 2.0, Empresa 2.0, Management 2.0 y Liderazgo 2.0.
Por otro lado, Sebas se sumo en su blog con una recomendación interesante sobre el abordaje previo de la Filosofía 2.0 que tiene génesis en el ClueTrain Manifesto que me parece acertada.
Mi aporte pasa por la confluencia de todos estos aspectos y la traducción de los mismos en la posibilidad de operativizar procesos de innovación 2.0.
El entendimiento de innovación 2.0 no tiene que ver con “herramientas 2.0″ (lo cual no excluye utilizarlas) sino más bien con aplicar la lógica y la filosofía 2.0 a los procesos de innovación. En el paradigma de la innovación 2.0 la lógica es simple y persuasiva: “mucha gente inteligente no trabaja EN mi empresa pero podría hacerlo PARA beneficio de ella”. ¿ Outsourcing pues ? No !, lo que se nos propone es que las fuentes externas de innovación se gestionen en igualdad de condiciones que las internas. Las fuentes externas de innovación dejan de ser recursos complementarios (paradigma del outsourcing con enfoque reduccionista de costos) para convertirse en recursos centrales (paradigma de co-creación de valor).
Cambia el paradigma de las “joyas de la corona”.
Esta distinción es fundamental y sólo sucede como un eslabón posterior de la cadena si la organización ha trabajado en al menos 3 de las 4 primeras distinciones que propone Juan Carlos (empresa, management y liderazgo).
Ayer recibí una publicación de ensayos de la Fundacion Kauffman que corresponde al año 2009. Me gustaron los dos enfoques que subrayan alrededor de todo el texto (y sobre el cual desarrollan los ensayos):
Human progress depends on new ideas and the ability to implement them. That simple truth may seem obvious, yet only in recent times has innovation been properly seen as the basis of economic growth and social reform. And the realization has been a potent one. What is now taking shape is a multifaceted, worldwide movement to encourage and support innovation in nearly every field of endeavor – in basis education and in business strategy, in science and technology, and in public policy.
Similary, we at the Kauffman Foundation have come to see innovation as a unifying theme of our two philanthropic fields, education and entrepreneurship. Education build people´s capacity to innovate. Entrepreneurship is the process of putting innovation into useful form.
Creo que la misión de sembrar (educar) management 2.0 apuntala prácticas y estilos que abren la posibilidad a nuevas fronteras de innovación. El siguiente paso es operativizar ese poder convirtiendo ese flujo creativo en términos de transformación (negocio, organización, impacto social). Y ahí esta el verdadero poder, en transformar culturas para transformar negocios.
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P&G y su modelo de Innovación Abierta
Procter & Gamble (P&G) ha operado uno de los mayores departamentos de Research & Development (R&D) en la historia corporativa. La empresa creció hasta tener un valor $ 70 mil millones, sin embargo, en la decada del 80, alguien vislumbró que ese modelo no le permitiría a P&G alcanzar nuevos horizontes.
Su CEO, A.G. Lafley (The Game-Changer es su último libro) decidió ampliarlos buscando fuentes externas de innovación. La nueva estrategia de P & G, “Conectar y Desarrollar”, utiliza la tecnología y el networking para buscar nuevas ideas para futuros productos. Para la mayoría de las empresas, la alternativa a no reinventarse es un camino seguro a los rendimientos decrecientes, dice Lafley.
La mayoría de las empresas todavía se aferran a lo que llamamos modelo de invención, donde las ideas y procesos de innovación deben residir principalmente en su propia casa. Estas empresas tratan de reforzar sus actividades de I + D trabajando con los departamentos de adquisiciones, alianzas, licencias y contratación externa selectiva.
Henry Chesbrough, de la Universidad de Berkeley es el responsable de acuñar el término Open Innovation que ha popularizado a través de sus libros y conferencias y del Center for Open Innovation que dirige.
El concepto de Innovación Abierta parte de la idea de que las empresas ya no son capaces de abordar por sus propios medios todo el proceso de la innovación. Deben contar con recursos externos (propiedad intelectual, ideas, productos, personas, instituciones) que deben integrarse en su propia cadena de innovación. Al mismo tiempo, los resultados de su trabajo pueden tener una utilidad para otras empresas y en otros mercados, lo que constituye una manera de rentabilizar aquella innovación que resulta fallida para los objetivos primarios de la empresa. Según el profesor Chesbrough, la innovación deja de dirigirse desde arriba (top-down) y desde el núcleo (core) de la empresa hacia el exterior, para fluir desde abajo (bottom-up), y dirigida desde el exterior hacia ese núcleo.
La innovación que podía encontrarse en una empresa hace 50 ó 100 años se puede definir como innovación cerrada. En ese tiempo, las fuentes de innovación eran pocas: inventores e imitadores y las grandes corporaciones.
El resultado de la innovación cerrada son cambios incrementales. Las empresas maduras tienen que generar un crecimiento orgánico del 4 al 6% año tras año. ¿Cómo lograrlo? Para P&G, ese porcentaje es el equivalente a construir un negocio 4 mil millones dólares al año. No hace mucho, cuando las empresas eran más pequeñas y el mundo era menos competitivo, las empresas podían confiar en su I + D interna para impulsar ese tipo de crecimiento. Durante generaciones, de hecho, P&G creó la mayor parte de su fenomenal crecimiento mediante la innovación desde dentro de sus instalaciones de investigación global, contratando y manteniendo a los mejores talentos del mundo. Eso funcionó bien cuando éramos una compañía de $ 25 mil millones; hoy en día, somos una empresa de casi $ 70 mil millones, dice Lafley.
P&G sabía que la mayoría de sus mejores innovaciones habían llegado de la conexión de ideas a través de recursos internos de la empresa. Después de estudiar el rendimiento de un pequeño número de productos que habían adquirido más allá de sus propios laboratorios, sabían también que las conexiones externas podría producir innovaciones altamente rentable. Apostando a que estas conexiones eran la clave para el crecimiento futuro, Lafley planteo como meta adquirir el 50% de las innovaciones fuera de la empresa. La estrategia no tenía por objetivo sustituir las capacidades de sus 7.500 investigadores y personal propio, sino aprovecharlos mejor. La mitad de nuestros nuevos productos, dice Lafley, continuarán proviniendo de nuestros propios laboratorios, y la otra mitad vendría a través de ellos.
Era, y sigue siendo, una idea radical. Estudiando las fuentes externas de innovación se estima que por cada investigador de P&G hay 200 científicos o ingenieros en otras partes del mundo, que son tan buenos como los internos, dando un total de unos 1,5 millones de personas cuya capacidad P&G podía aprovechar. Pero, aprovechar la creatividad de los innovadores externos requeriría grandes cambios culturales. Debían convertir la actitud de una empresa con resistencia a las innovaciones “no inventadas aquí” hacia el entusiasmo del “orgullo de encontrar soluciones en otros lugares”.
Lafley dice:
“…Y teníamos que cambiar la forma en que hemos definido y percibimos nuestra organización de R&D, dejar de pensar en un equipo de 7.500 personas en el interior a un equipo 7.500 personas propias y 1,5 millones más fuera de ella. Debíamos crear una frontera permeable entre ellos. Fue contra este telón de fondo que hemos creado “Conectar y Desarrollar”, nuestro modelo de innovación. Con un claro sentido de las necesidades de los consumidores, podríamos identificar ideas prometedoras en todo el mundo y aplicar nuestra propia I + D, fabricación, comercialización y capacidad de compra a ellos para crear productos mejores, más baratos, más rápido. El modelo funciona. Hoy en día, más del 35 por ciento de nuestros nuevos productos en el mercado tienen elementos que proceden de fuera de P&G. El 45 por ciento de las iniciativas en nuestra cartera de productos de desarrollo han sido elementos claves que fueron descubiertos en el exterior. A través de “Conectar y Desarrollar”, junto con mejoras en otros aspectos de la innovación relacionada con el costo del producto, diseño y comercialización de I + D, la productividad ha aumentado en casi un 60%. Nuestra tasa de éxito de la innovación se ha más que duplicado, mientras que el coste de la innovación ha caído. La inversión en I + D como porcentaje de ventas se redujo de 4,8% en 2000 al 3,4% en la actualidad. Y, en los dos últimos años, hemos lanzado más de 100 productos nuevos para los que algún aspecto de la ejecución provino de fuera de la empresa. Cinco años después del colapso de las acciones de la compañía en 2000, hemos duplicado nuestro precio de las acciones y disponemos de una cartera de 22.000 millones de dólares en marcas.”
Los 2 primeros capítulos de mi tesis abordan con más detalle el mundo de la Innovación Abierta, no dejes de seguir esta sección en el blog. Stay tuned !.
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Inteligencia Social e Innovación Colectiva
Daniel Goleman dice que la reacción por defecto del ser humano es ayudar, pero que vivimos absortos en una mirada egoísta hacia nuestro interior que nos prohibe ver más allá de nosotros mismos. A pesar de vivir en un mundo cada vez más conectado, parecería que nuestra humanidad vive cada día en una desconexión mayor respecto de los otros, vivimos inmersos en una caparazón unipersonal.
La neurociencia es una rama bastante nueva del estudio del cerebro.
En su libro, Inteligencia Social, Goleman plantea el cerebro social, el sistema de circuitos nerviosos que instrumentan nuestras interacciones y habla de la “neurociencia social”, la ciencia que lo estudia.
Nuestro cerebro social representa el único sistema biológico en nuestro cuerpo que continuamente nos sintoniza con las personas con las que estamos y que a su vez se deja influir por el estado interno de esas personas. Todos nuestros otros sistemas biológicos regulan su actividad con receptores que son sintonizados con señales que surgen desde dentro del cuerpo.
Somos una máquina de conexión. Cuando interactuamos en pares o grupos, nos interconectamos, nos influenciamos mutuamente. Las interacciones sociales desempeñan un papel enorme en el remodelado de nuestro cerebro, por medio de algo que hoy se conoce como “neuroplasticidad“, que implica que repetidas experiencias, esculpen en forma, tamaño y cantidad las conexiones sinápticas. Somos en alguna medida, la reprogramación que nos imponen nuestras relaciones y experiencias.
Hace un tiempo había escrito este post sobre la relación entre el Talento y las Neurociencias y lo vuelvo a abordar aquí desde otro ángulo, porque, ignorar como funciona nuestro cerebro trae muchas consecuencias, alguna concientes y otras no, pero de cualquier modo, estar atento a las trampas que surgen de las interacciones entre las personas nos puede servir para realizar una mejor gestión o interceder en favor de un mejor resultado cuando detectamos algunos de nuestros “comportamientos sociales”.
La Paradoja de Albilene es un clásico. Todos nos hemos visto envueltos en situaciones de este tipo. El fenómeno que explica esta paradoja es que por paradójico que parezca muchas veces cuando actuamos en grupo, tomamos decisiones totalmente contrarias a nuestros deseos. La especie humana suele sentirse desanimada para actuar en contra de la tendencia del resto del grupo. Cada uno de los miembros del grupo accedió a hacer algo que no quería hacer porque creyó que los otros querían hacerlo. La consecuencia fue que nadie quedó contento.
Llevemos esto al plano de la organización y pongámoslo en términos de la capacidad de innovación de los equipos de trabajo.
Generar espacios para la divergencia es vital en el proceso de innovación. Si un equipo vive en la paradoja de Albilene hay pocas oportunidades de que emergan.
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Pequeño secreto malicioso del management
Cartoon: Dilbert Daily Strip
Management’s Little Dirty Secret es el título del último post de Gary Hamel en WSJ. Me ha resultado tan pragmático y descriptivo de algunas realidades corporativa y de sus males endémicos que me tomé el trabajo de hacer una traducción libre del mismo.
Para los que siguen este blog, saben de mi admiración por Hamel. A mi entender es de los pocos autores que describen management desde el más profundo sentido común, con la habilidad de plantear que cualquier futuro posible para cualquier organización depende cada vez más (y con tendencia a una dependencia cada vez mayor) en la capacidad de transformar su manera de gestionar con una visión totalmente innovadora siendo ésta, el catalizador de una nueva economía creativa.
En palabras de Hamel, el management es de las pocas cosas que no ha sufrido innovación en los últimos 100 años.
Pero para poder transformar, primero hay que entender la realidad presente, y este post de Hamel es una perla al respecto:
Los libros no envejecen
En casa de chiquito se leía. Se leía mucho. De mi infancia tengo recuerdos de papá y del abuelo casi siempre leyendo. De ahí creo que me quedo esta costumbre.
En casa de chiquito se leía de todo. Mi viejo me enseñó a leer con el libro Upa antes de que ingresara a la escuela primaria. Estaba orgulloso el viejo me acuerdo, y ahora lo entiendo, creo que sentía que podía descansar ya en paz porque me había dejado su mejor herencia. El amor por la lectura.
En casa habían muchos libros, muchos venían de España (de Canarias), porque mi abuelo se vino a América, con mi abuela, mi papá y un título de médico escapando de Franco. Nunca tuve claro por qué mi abuelo fue médico. Mi papá me contó que quería ser ingeniero de caminos y puentes pero que no le podían costear esa carrera y optó por la medicina. De cualquier modo, esta tradición en casa pasó generaciones, de mi abuelo a mi padre y de mi padre a mí. Mi desafío en esta generación instantánea condensada en 140 caracteres es sembrar lo mismo en los míos.
En casa de chiquito se leía mucho, yo creo que porque mi viejo, que nunca entendió como la gente podía distraerse y fanatizarse con el fútbol, encontraba en la lectura las mejores de las aventuras y los mejores viajes que nunca pudo realizar. La cosa es que el viejo no hizo más que contagiarme eso. Yo tampoco entiendo de fútbol, tuve la suerte de viajar, pero me vacunó con esta necesidad de parar en las vidrieras de las librerías, de disfrutar de una bella biblioteca.
En casa habían muchos libros, estaban los que vinieron de España y estaban los que por 30 años juntaron mi abuelo y mi papá. Cuando yo tenía 5 y ya había aprendido a leer, no pasó mucho tiempo para que, de alguna forma que solo el viejo sabía hacer, me despertara la curiosidad por las historias de Salgari, Julio Verne o los cuentos de Horacio Quiroga. Más tarde me presentó a Miguel Cané con su delicioso Juvenilla y a José Ingenieros con su fantástico Hombre Mediocre. Por aquella época uno no necesitaba de CSI, Sir Arthur Conan Doyle se ocupaba del misterio en forma elegante con su increíble Sherlock Holmes.
Y así el viejo me fue mostrando el mundo. No me podía llevar a Disney, pero con él viajamos por todos lados. Viajábamos por las noches, en alguna tarde de sábado o los domingos por la mañana. Uno de los primeros viajes a los que me llevó me acuerdo que fue a Egipto y por años me hice adicto a la Egiptología, como hasta las 9 o los 10 me parece, me fascinaba el mundo antiguo.
También me acuerdo una vez que, entre tantos libros que habían en la biblioteca, descubrí uno del que hoy, 30 años después solo recuerdo su tapa: Un cohete despegando. Era un libro viejo. Y contaba de las oportunidades que el hombre tenía al conquistar el espacio. Supongo que era viejo porque el libro no daba indicios de la llegada a la luna, pero ahí descubrí los proyectos espaciales de los Estados Unidos y Rusia, entonces también me empezó a gustar la astronomía.
Años más tarde, me acuerdo, en la poca televisión que mirábamos con el viejo (porque habían solo dos canales de aire que transmitían de 12hs a 24hs) compartimos Cosmos, conducido por Carl Sagan. Creo que fue por esa época en que me empezó a interesar la ciencia, y si mal no recuerdo, habrá sido para mi cumpleaños número 10 u 11 en que mi papá me regaló el libro de Cosmos. Pasé días enteros leyéndolo y mirando las ilustraciones. Todo un viaje a los confines del espacio… a mis 11 años !.
Entre las cosas que también recuerdo, están la infinidad de revistas Selecciones del Reader’s Digest que daban vuelta por casa. El número más antiguo que recuerdo haber tenido en la mano era de 1950. El viejo compró Selecciones toda la vida. Aún desfilan por mi memoria los artículos de “Soy el corazón de Juan” o “Soy los ovarios de María” que leía a la siesta, porque a pesar de mi mala gana, mi vieja me quería hacer dormir la siesta en vacaciones, una costumbre muy común en el interior de mi país, siendo esta la excusa perfecta para unas buenas horas de lectura.
De mi abuelo, heredé un vicio que, para muchos lectores, es pecado capital. Yo aprendí a escribir notas en los espacios vacíos de las páginas de los libros como lo hacía él. Mi abuelo escribía todos los libros. Escribía sus notas y reflexiones, ponía sus notas al pie y sus opiniones encontradas con lo que el autor escribía. Leer las notas del abuelo era como leer un segundo libro a la vez. Me encantaba hacerlo recuerdo. Siempre intentaba imaginar donde estaba el abuelo cuando su pluma escribía esas notas. Algunas, sabía yo, porque las encontraba en su libro de anatomía de 1920 que tenían más de 50 años. Nunca las voy a olvidar.
Estas son algunas de las historias que te regalan los libros, los libros no envejecen, se enriquecen, se cargan de historias, se cargan de notas, se cargan de recuerdos, cambian de olor. Son como los vinos dicen. Con los años se hacen mejores. Sonará idealista, pero yo creo y espero que los libros nunca mueran, porque a diferencia de los hombres que nacemos para morir, los libros tienen el derecho de vivir por siempre llevando con ellos las historias que cargan.
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¿ Cuánto hace que no cuestiona su modelo de negocio ?
Retomando los post sobre estrategia quiero compartir algunas reflexiones que tienen que ver con la validez de los modelos de negocio. Hace un tiempo escribí sobre la importancia de descubrir nuevas formas de obtener ventajas competitivas, ya sea a través del desarrollo de Competencias Centrales o por medio de la Diferenciación por Valor.
En cualquiera de los casos, lo que intentábamos con estas herramientas es auto evaluar en forma permanente nuestro negocio para descubrir formas de diferenciarnos de la competencia y salir del terreno de la competencia por precio.
Un modelo de negocios es válido cuando la gente está dispuesta a pagar a cambio de algo que quiere y no puede obtener de otra manera más que pagando por eso que desea, pero el progreso científico y tecnológico tiende a hacer triviales a muchas cosas, tiende a cero el precio de los productos que las personas quieren. Entiendo que hay un subconjunto de bienes que son casi ajenos a este efecto (donde la ciencia o la tecnología trivializa su precio), pero en general, el efecto es reproducible en muchísimos casos, con lo cual, me voy a apoyar en esta generalización.
Para sobrevivir, los modelos de negocios necesitan que algunas cosas sean posibles y algunas cosas sean imposibles.
Por ejemplo, la tecnología de la línea de montaje de Ford hizo de la producción de automóviles una industria suficientemente barata para que muchas personas puedan acceder a uno.
Por otro lado, esa misma tecnología hace que sea casi prohibitivo montar una fábrica para producir automóviles en serie dado que existen barreras de entrada suficientemente elevadas como para que la puesta en marcha de una fábrica de automóviles no sea algo tan sencillo de alcanzar.
Sin embargo, el progreso tecnológico que hizo posible la primera condición (abaratar los procesos productivos para acercar nuevos productos a los consumidores), recientemente ha hecho también posible a la segunda (derribando barreras de entrada), haciendo obsoleto cualquier modelo de negocios que depende por ejemplo de la dificultad de copiar, almacenar y/o distribuir información.
En su momento la tecnología permitió masificar la música generando un negocio donde gracias a la tecnología era posible acceder a medios “baratos” para acceder al contenido y a su reproducción. Durante mucho tiempo, este fue un modelo de negocio válido, dado que la propia tecnología imponía ciertas barreras que impedían que la gente pueda acceder a una copia en forma casi gratuita.
Cuando la tecnología avanzó sobre dicho modelo de protección y rompió la barrera de entrada, destruyó el modelo. Todo el mundo podía conseguir música a muy bajo precio o sin pagar, dejando inválido el modelo de negocio de la industria discográfica clásica.
Los modelos de negocios son frágiles y la única forma de saber cuan frágiles son es un ataque recurrente y proactivo a ellos. Sin esta práctica en las organizaciones, la primera señal de advertencia será despertar un día para encontrar que el modelo y la empresa se han vuelto obsoletos… too late.
La cuestión es que, descubrir vulnerabilidades en los modelos de negocios es, además, un arma significativa para desplazar competencia. Las empresas que dependen de la administración y gestión de la información han descubierto como muchos de los hoy grandes de Internet ( Google, Amazon, etc) construyen servicios y tecnologías que derriban barreras de entradas, comoditizan productos, eliminan competidores, arrebatan mercados y vuelven a su competencia obsoleta.
Por otro lado, hacer trivial (y mejor aún gratis) lo que solía ser la base del negocio de alguien es una de las mejores maneras de obtener voluntad legítima de la gente. Al mejorar sus vidas con productos por los cuales no tienen que pagar, significa que estarán favorablemente predispuestos a escucharlo cuando les ofrezca algo por lo que tengan que pagar. Particularmente sobre la temática de la tendencia a cero del precio de muchos productos, Chris Anderson desarrolló su idea y libro Free y ya en 2003 Fred Wilson hablaba del modelo de negocio Freemium. Malcolm Gladwell le respondió así. Cómo sea, estemos o no 100% de acuerdo en el modelo de tendencia a cero de precios, la realidad es que la tecnología permite trivializar modelos de negocios y muchas organizaciones que hoy parecen inmunes a este efecto, algún día podrían verse afectadas. Es mejor estar preparados.
De eso se trata, de cambiar un poco el mundo en favor de cuestionarse algunas modelos que hoy funcionan, pero mañana, pueden dejar de hacerlo.
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SAP Gravity, BPM tool for Google Wave
Es verdad que al principio Wave parece una herramienta bastante poco menos impactante de lo que las vistas previas prometían.
También es cierto que cuando logras participar de una buena discusión en una ola con 14 o más participantes discutiendo un tema o haciendo brainstorming, algo de sentido la herramienta comienza a tener.
También es verdad que varias funcionalidades en Wave aún no están disponibles y que la plataforma a veces se comporta inestable.
Pero la realidad es que Wave se vuelve muy interesante cuando ves el potencial que puede tener para el trabajo colaborativo dentro de una empresa e integrado con otras aplicaciones corporativas. Y ahí es donde me gusta ver a Wave.
The enterprise implications of Google Wave, un artículo en ZDNET da un buen preview de potenciales uso de Wave dentro de la empresa.
Pero hay más, la gente de SAP Research en Australia ha desarrollado un concepto colaborativo en la nube para el desarrollo de modelado de procesos de negocios integrando la plataforma de SAP con Wave.
Me pareció un concepto fantástico. El prototipo se llama Gravity. Se vienen tiempos de muchas olas.
Sólo recién cuando podamos ver a Wave como una gran caja de herramienta colaborativa empresaria, donde integremos nuestras herramientas productivas clásicas, vamos a poder entender por que probablemente este producto puede revolucionar la forma en que trabajamos en las compañías.
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TEDxBuenosAires ya es realidad
Es oficial, TEDxBuenosAires ya es realidad.
Enterate de todos los detalles en el comunicado de prensa.
Felicitaciones al equipo organizador integrado por:
Gerry Garbulsky
Adrián Paenza
Darío Werthein
Santiago Bilinkis
Tino Lutteral
Diego Golombek
Sergio Meller
Diego Goldberg
Omar Arab
Vanesa Kolodziej
Laura Muchnik
Un lujo !
CEO de la década, según Fortune
¿ Quien otro podría ser ?
¿ Por qué ?, mirá todo lo que hizo en los últimos años (hacé click en la imagen para ver la infografía que armó la gente de Fortune):
Post Update: Los siguientes son algunos comentarios de personalidades del mundo corporativo en Estados Unidos sobre Steve Jobs: (via CNNExpansion)
“A todos nos gusta pensar que estamos enfocados en el consumidor y en la experiencia del usuario tanto como lo está Steve: tiene una pasión maniaca por crear el mejor teléfono, el mejor reproductor MP3, la mejor PC, la mejor experiencia de venta… Hace que suene muy simple, pero hace cosas extraordinariamente complejas y argumentablemente riesgosas (…) Siento que soy parte de la creación de la historia.” (Andrea Jung, presidenta ejecutiva de Avon e integrante de la junta directiva de Apple)
“Cuando hablamos de Steve hay que saber distinguir entre el Jobs que inició Apple y el Jobs que regresó a Apple para reinventarla (…) No hay ninguna otra compañía tecnológica que haya comenzado como un gran negocio central y haya desarrollado otro igual de fuerte. El resto de nosotros tiene suerte si lo hacemos bien una vez.” (Andy Grove, ex presidente y CEO de Intel)
“Recuerdo cuando Steve era mi vecino en Woodside, California, y no tenía muebles. Me sorprendió que no hubiera muebles lo suficientemente buenos para Steve en el mundo. Prefirió no tener nada que no fuera perfecto (…) Si toman en cuenta cuánto batalla al crear un teléfono o una computadora, él realmente busca la perfección técnica o estética.” (Larry Ellison, cofundador y presidente ejecutivo de Oracle)
“Algo muy importante de Steve es su forma de crear expectativas de la gente. Trabajé para (el legendario presidente de ABC News) Roone Arledge por diez años; él exigía perfección, nunca mediocridad. Steve es igual. Lo puedo ver en la forma en la que maneja a su equipo. Él se hace expectativas de calidad, retando el status quo, y nunca acepta un no.” (Bob Iger, presidente ejecutivo de Disney)
“Nunca lo he visto no intenso. No ha habido un día en la vida de Steve que no se levante, piense en la compañía para la que trabaja y en lo que va a hacer después (…) Quiere crear algo con valor, y esto tiene un legado (…) Lo más importante para mí fue verlo contratar: es un entrevistador increíble. Él entiende lo que quiere, y sabe cómo hacerse de gente genial.” (Bill Campbell, ex presidente ejecutivo de Intuit)
“Encontró la forma de implementar el sistema operativo Mac en un dispositivo pequeño. Ahí fue cuando me cayó el veinte: este dispositivo iba a cambiar a la industria para siempre, y lo ha hecho. Hizo que Estados Unidos se volviera el epicentro del desarrollo de teléfonos inteligentes.” (Ralph de la Vega, presidente ejecutivo de AT&T Mobility)
Lo que no sé que no sé
De entre los temas que me resultan atractivos para la reflexión, la ceguera cognitiva está entre los top de la lista.
Esta ceguera es nuestra inadvertencia en el conocimiento de dominios que no conocemos. Es todo aquello que está totalmente fuera de nuestro radar.
Dicho de otro modo:
hay que cosas que sabemos,
hay que cosas que no sabemos,
pero existen otras, tal vez las más delicadas,
que son todas las cosas que no sabemos, que no sabemos.
Son los dominios que ni siquiera sabemos que existen, las cosas, hechos, situaciones, conocimientos sobre los cuales no podemos imaginar o decidir porque no sabemos (y además porque somos incapaces de predecir) de su existencia.
El problema es que nos preocupa mucho lo que no sabemos y sobre esos dominios tratamos constantemente de predecir, pero el hombre es una raza limitada en la predicción. Lo hacemos bastante mal.
En el proceso de predecir la incertidumbre de lo que conocemos pero no sabemos dejamos fuera pensar todo aquellos que cae dentro de lo no imaginable (lo que no sabemos que nos puede suceder).
Estos hechos se caracterizan por 3 factores: impredecibles, con alto impacto y explicables vistos en retrospectiva (pero sólo una vez que han sucedido y no antes), Taleb los llama Cisne Negro (de los que ya hablamos referidos a los empleos, a lo limitado de las regresiones estadísticas, y de nuevo, en un ejemplo de cómo intentamos usar la cúpula gaussiana que derivó en un colapso financiero mundial). Los ingleses lo llaman Shit Happens (“Mierdas Ocurren”).
Escenario 1: has cerrado la compra para mudar la oficina de tu empresa al piso 32 de una de las torres del World Trade Center. Fecha del deal: 10 de Septiembre de 2001… Shit Happens.
Escenario 2: como gerente de uno de los casinos más populares de Las Vegas (The Mirage) has tomado todos los recaudos de seguridad posibles para evitar fraudes en el casino. Has gastado millones en tecnología solo comparables a los que puede tener la CIA o la NSA. Vives tranquilo, te sientes un tipo precavido y previsor evitando que el casino que gerencias pierda millones en fraude de jugadores mal intencionados…. Hasta que un día, el tigre blanco de uno de tus espectáculos estrella ataca a uno de los artistas. Las pérdidas por perder dicho espectáculo para el hotel – casino rondan los U$S 100 MM. Shits Happens.
Escenario 3: prominente startup de agronegocios de Argentina a punto de cerrar un acuerdo de exit con un poderoso grupo del mismo sector en los Estados Unidos. Son los inicios de Septiembre de 2008. El 15 de Septiembre de ese mes Lehman Brothers anunció la presentación de su quiebra. El exit nunca se concretó. Shits Happens.
¿Cuántas historias así conocen? Las hay de a cientos. La gran conclusión es que los impredecibles aparecen en aquel lugar donde no imaginamos y donde no pusimos ninguna protección, donde no hay seguros. Nos aseguramos sólo en aquellos limitados lugares en los cuales nuestra mente puede imaginar riesgo, pero el destino nos ataca por los lados que ignoramos. Esa complejidad es parte de nuestro orden cotidiano.
Entonces. ¿Qué hacer?. Reconocer algunas cuestiones:
No podemos evitarlos, sólo podemos intentar estar mejor preparados. Digo intentar, porque lo interesante de estos hechos es que normalmente escapan de los patrones de imaginación convencional.
No podemos saber cuando, pero podemos tener certeza de que mas tarde o más temprano ocurrirán.
Tener práctica y ejercicio de acciones frente al colapso: es práctica, así que aquí podemos dejar volar la imaginación y pensar en cualquier escenario posible. Hacer ejercicios What If probablemente no acertará todos los escenarios posibles, pero nos generará una enorme gimnasia y soluciones a posible eventualidades que le pueda suceder a nuestro negocio.
Las funciones de correlación nos dan información limitada: la historia pasada dificilmente pueda explicar la historia futura. La correlación es una mirada estrecha al futuro cercano, sólo eso. La asociación entre los valores no es mensurable mediante correlación, porque la historia pasada no puede prepararte para el momento en que todas las variables cambian. Gran parte de la matemática estadística, el cálculo de riesgos y las distribuciones de probabilidad están atravesadas por esta manera de pensar: a mayor frecuencia de ocurrencia de un hecho menor sensibilidad frente a lo inesperado.
No podemos saber que, ni como, ni cuando, pero podemos imaginar sus consecuencias: gestionar la incertidumbre tiene que ver más con la imaginación previa de los escenarios what if. Para tomar una decisión tenemos que centrarnos en las consecuencias (que podemos conocer) más que en la probabilidad (que nos es difícil estimar). Estar preparado ante la aparición de hechos impredecibles es más importante que dedicarle tiempo y esfuerzo a calcular la probabilidad de su ocurrencia.
La paradoja de GE
De un intercambio de ideas vía Twitter con Rodo alrededor de la idea de detectar o formar líderes, surgió este post.
Mientras intercambiamos esos mensajes recordé una frase que una vez estando en un evento en los Estados Unidos un directivo de una empresa de tecnología me comentó:
En los Estados Unidos, cuando necesitamos un crédito vamos al banco, cuando necesitamos un CEO vamos a GE.
Por aquella época, poca importancia le daba a los temas de liderazgo y si bien la frase pasó bastante inadvertida, años más tarde volvió a resurgir en mi mente cuando comencé a comprender algunas complejidades de la vida en las organizaciones.
Las historias del liderazgo, management y gestión de cultura detrás de GE se volvieron famosas, en gran medida debido al aporte del archi-conocido Jack Welch, su gestión, y su exposición de temas relacionados luego de dejar la compañía. Siempre aparece GE como un icono de cuestiones que hacen al liderazgo y a la formación de líderes.
¿ Pero que hay en GE ? ¿ Es sólo una cuestión de identificación de buenos líderes o existe una cuestión de formación sistémica ?
Y la realidad es que más viejo me pongo, más escéptico soy y necesito del empirismo para convencerme de algunos temas.
Es que cuando has vivido muchos años dentro de organizaciones corporativas, sabes que cuando te hablan de liderazgo y del valor de la gente y…. bla bla bla siempre te tenes que tomar un descanso y esperar hasta que los tiempos apremien. Es ahí, cuando las organizaciones tienen problemas de subsistencia y la abundancia desaparece, dónde, a través de sus supuestos líderes se ratifica o rectifica si las otroras oratorias de los buenos tiempos eran sólo bellas retóricas o convencimiento que venía desde los tuétanos.
Pues bien, mi experiencia es que por lo general es sólo retórica.
Recuerdo la clase de mi magister donde me enseñaron que una ventaja (un recurso) es competitiva si cumple ciertos patrones:
Valioso: en qué medida un recurso permite neutralizar las posibles amenazas o aprovechar las posibles oportunidades.
Raro (escaso): en qué medida un recurso es escaso. ¿Cuántos competidores poseen el mismo recurso?
Inimitable: es necesario que los recursos en los que se apoya la ventaja competitiva no sean fáciles de imitar.
Organización: en qué medida se organiza adecuadamente la empresa como para aprovechar sus recursos y capacidades.
El objetivo principal del análisis VRIO es analizar en qué medida los recursos que posee la empresa le están ayudando a su posicionamiento y a su nivel de diferenciación frente a la competencia, pues si una empresa saca como conclusión que sus recursos no cumplen los requisitos planteados en el análisis, se hará evidente que el producto entra en la categoría de los productos “me too”, es decir que no tiene una ventaja competitiva clara y valiosa.
Así fue que mi escepticismo quedó atrapado intentando descubrir si existía en GE (o en alguna otra empresa) alguna formulación por la cual fuera demostrable que en forma sistémica una compañía podía convertir su capacidad de formar líderes en una ventaja competitiva (siempre y cuando cumpliera con las cuatro condiciones del modelo).
Un estudio de la universidad de Western Ontario vino a demostrar con un buen approach técnico lo que había detrás de GE. El trabajo, titulado La Paradoja de GE: Ventaja Competitiva a través de la inversión en fungibles no específicos, intenta resolver dos hipótesis:
1) ¿ Posee GE una capacidad excepcional para el desarrollo de talentos de management ?
2) ¿ Cómo puede explicarse teóricamente las inversiones de GE en capacidades de gestión no propietarias ?
Dicen los autores en el Abstract:
Nuestro análisis proporciona pruebas de que GE tiene una extraordinaria capacidad de desarrollo de gestión. Nuestra teoría sugiere que el proceso de desarrollo de gestión de GE es Valioso, Raro, Inimitable, y Organizado para ser explotado, y, por tanto, una fuente de ventaja competitiva sostenida. Este proceso produce un flujo de managers con el potencial de ser fuentes de ventaja competitiva temporal para GE. El flujo de salida de talento ejecutivo es un subproducto necesario del proceso.
La última frase que he resaltado es impactante. ¿ Recuerdan lo que me habían dicho en los Estados Unidos ? ¿ Es GE una escuela de managers que alimenta de líderes a otras compañías mundiales ? ¿ GE además es consiente de este proceso de salida de ejecutivos ? ¿ Es un proceso diseñado en cierta medida a voluntad con algún objetivo premeditado ?
La sabiduría convencional sugiere que General Electric (GE) se destaca en la búsqueda y desarrollo de talento gerencial. Sin embargo, muchos gerentes de GE dejan la empresa para trabajar en otros lugares. Este hecho es contrapuesto a la teoría existente en el ámbito de la gestión estratégica y no es posible explicar la inversión de GE en fungibles y recursos.
Aquí, está la paradoja:
¿Cómo puede GE beneficiarse del desarrollo de talento en management que no puede controlar y que además es fungible (consumido) por otras empresas ?
Es conocida también la frase “The GE Effect” en referencia al efecto de notables mejoras que se han logrado en muchas compañías americanas luego que éstas han capturado material gerencial de las filas de GE. De nuevo, referencia a la frase que me habían contado años atrás y que el trabajo también cita.
Voy a obviar los detalles del estudio y su metodología, el lector puede recurrir al link para entender los detalles de las evaluaciones y conclusiones del estudio de Ontario. Sin embargo, quiero resaltar algunas cuestiones que hacen al intercambio de ideas original que inspiró mi post:
- Argumentaba en esa conversación que el foco de las organizaciones debe pasar de la detección de líderes a la formación de los mismos como un mecanismo sistémico que se encuadre a lo largo de toda la empresa con clara visión de largo plazo.
- Está claro y es obvio que antes de formar hay que poder detectar potencial, pero mi argumento se encuadra en el hecho de la inexistencia en muchas organizaciones de planes sistémicos de formación de líderes (largo plazo). Esa ausencia hace que se ponga foco en la detección cuando hace falta cubrir posiciones de liderazgo (corto plazo) generando además la posible ausencia de muchas capacidades de conducción y de gestión.
- GE es un outlier en términos de desarrollo de líderes. GE genera más lideres de los que va a consumir y esto genera, en términos de timining, que muchos de ellos dejen las filas de GE para aportar valor en otras compañías. Lo que ha logrado GE es sobre abastecer su propia demanda directiva. Asume que en este proceso perderá talento que emigrará hacia otras compañías, pero sabe que, dado que ha fijado una ventaja competitiva en su proceso de management, en el momento que lo requiera, cualquiera de sus unidades de negocio dispondrá de excepcionales líderes para hacerse cargo de la gestión.
- Hay pues entonces, una prueba empírica, totalmente intencional en la generación de este proceso en GE y seguramente, al menos desde allí, es poco probable que el blog de Rodo reciba un key search sobre “como detectar líderes”.
Empleos Escalables, Riesgos Esperables
Durante este fin de semana se cruzaron dos lecturas que confluyeron en una misma línea de pensamiento. Por una lado, repasaba algunos párrafos del Cisne Negro de Taleb que quería referenciar en algún punto de mi tesis. Por otro lado, Damián Voltes publicó este post sobre el empleo corporativo.
Ambas lecturas me hicieron reflexionar sobre la escalabilidad o no del trabajo corporativo vs. el emprendedurismo o algunas profesiones, algo que recordaba que Taleb hablaba en su libro y el tipo de riesgos al que nos exponemos al tomar un camino u otro, pero visto no como la posibilidad de alcanzar el éxito o no (en ambos casos se puede alcanzar el éxito aunque por caminos y con tiempos normalmente diferentes), sino desde el punto de las relaciones esfuerzo / recompensa.
Taleb dice que a sus veintitantos de años, alguien le dio su mejor (peor) consejo: “Un alumno de segundo curso de Wharton me dijo que debía escoger una profesión que fuera <<escalable>>, es decir, una profesión en que no te pagan por horas y, por consiguiente, no estas sometido a las limitaciones de la cantidad de tu trabajo.”
¿Qué le quisieron decir a Taleb?
Pues bien, algunas profesiones, claramente no son escalables. Dentista, consultor, masajista, panadero, oficinista. Ninguna de ellas se puede escalar, hay un tope en el número de pacientes o clientes que se pueden atender en un determinado tiempo.
Hay emprendimientos que tampoco son escalables. Si abrimos un restaurante, nuestra máxima aspiración será llenar todas las mesas todos los días (a no ser que seas ambicioso y abras una franquicia).
En cualquiera de los casos, hay un límite fijado, por mejor pagadas que estén cualquiera de estas profesiones o por mejor suerte que tengamos con nuestro lindo restaurante, la gravedad, dice Taleb, siempre nos empujará hacia abajo, el éxito depende del esfuerzo continuo de la persona más que de la calidad de las decisiones.
Sin embargo, otras profesiones permiten agregar más ceros a tus resultados (léase a tus ingresos) si trabajas bien, con una cuota de suerte y con mucho menor esfuerzo (léase proporcional en tiempo a los trabajos no escalables).
Por ejemplo, un escritor, hace el mismo esfuerzo para atraer un lector que para atraer millones. J.K. Rowling, la creadora de Harry Potter, no tiene que escribir de nuevo sus novelas cada vez que alguien quiere leerlas. Pero no le ocurre lo mismo al panadero, este tiene que hacer todas las mañanas el tope de pan que su horno le permite si quiere aspirar a obtener el máximo beneficio (que además dependerá de que pueda vender todos los panes lo cual consumirá un segundo esfuerzo de él).
Imaginemos la posibilidad de desarrollar un emprendimiento con posibilidades de éxito (léase con potencial de EXIT). El equipo emprendedor tendrá que esforzarse muchísimo, tal vez por un par de años o algo más, pero la recompensa en el EXIT puede ser enorme. Internet está plagada de estos casos. (también de los otros…, pero lo explicaré luego)
Esta visión del trabajo es interesante porque permite diferenciar las profesiones en las que uno puede aspirar a agregar ceros rápidamente de aquellas que no o aquellas que requieren añadir trabajo y tiempo (ambas cosas, de reserva limitada); en otras palabras, como dice Taleb, sometidas a la gravedad.
Las profesiones escalables sin embargo, son buenas sólo para aquellos que alcanzan el éxito; son más competitivas y producen desigualdades monstruosas. Son profesiones mucho más aleatorias. J.K. Rowling visitó 12 editores hasta que uno fue quien le prestó atención a su obra de Potter, pero, como tantos, podría haber quedado en el cementerio de los que nunca llegaron.
Las profesiones escalables tienen una gran disparidad entre el esfuerzo y la recompensa, unos pocos se pueden llevar gran parte de la torta, siguen el modelo “winners takes all”, el resto, quedarán marginados sin pena ni gloria.
Las profesiones no escalables en cambio (y aquí entran la mayoría de las corporativas y las profesiones clásicas) están impulsadas por el promedio y la moderación. El riesgo es bajo, las posibilidades de equiparar a las escalables, muy escasas. Las profesiones no escalables y en particular en las corporaciones requieren tiempo, trabajo y en la mayoría de los casos alcanzar el éxito está más alla del esfuerzo o de decisiones propias (tiene que ver con suerte, capacidad política, influencia y toda la suerte de condimentos necesarios para escalar pisos en la corporación).
Dice Taleb, las otras (por las escalables) tienen gigantes o enanos; mas exactamente, un pequeño número de gigantes y un grandísimo número de enanos.
En el emprendedurismo el factor suerte también tiene influencia, también hay esfuerzo asociado (grande), pero los resultados (buenos o malos) se obtienen a menor plazo la mayoría de las veces. El camino emprendedor puede ser duro, con mucho más riesgo (el cementerio de fracasos siempre será más grande que el podio de la gloria, la mayoría jamás saldrán del Valle de la Muerte – la zona donde el emprendimiento quema dinero sin obtener ganancias), pero si de escalabilidad de se trata…tal vez puedas estar entre los gigantes de Taleb.
Si estás dispuesto a apostar por la desigualdad extrema que otorgan las profesiones escalables, hay varias opciones, no solo la emprendedora de nuevas empresas: escritores (J.K. Rowling – Dan Brown), cantantes (Britney Spears), especuladores de bolsa (George Soros), actor (Will Smith).
Ahora pensá ¿Qué te gustaría ser cuando seas grande ? Gigante, Enano o Promedio.
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