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Innovación en la administración según Hamel

He leído hasta el capítulo 6 ó algo más del libro de Hamel, El Futuro de la Administración del cual algo ya había comentado en el blog. Cómo este fin de semana estuve de viaje tuve oportunidad de avanzar algo más con el libro, que hasta acá, me parece muy bueno.

En esencia, Hamel trata de exponer y/o analizar cuales son los fundamentos para el desarrollo de un modelo de gestión que ayude a las grandes empresas a volverse más innovadores, ágiles y flexibles. Simplificando al extremo estos seis capítulos lo que Hamel propone es un modelo que trate de derrumbar la burocracia corporativa que hasta hoy (y doy fe de ello) sirve como mecanismo para controlar la ineficiencia de las personas que trabajan en las corporaciones. Según Hamel, la administración tradicional como actualmente la conocemos es de las pocas actividades humanas que en los últimos 100 años no ha sufrido radicalmente de un proceso de transformación, evolución o innovación, a decir verdad, es cierto, si nos remitimos a los principios de Fayol, Taylor y otros innovadores del inicio de la era industrial, el modelo de gestión no ha cambiado demasiado en los últimos 100 años.

En el libro se analizan varios casos de empresas que han logrado construir modelos de gestión exóticos si se los compara con los tradicionales y se analizan los casos de Whole Food, Gore y Google. (obviamente esta última no podía faltar si hablamos de nuevos modelos de gestión).

Quería hacer algunas breves reseñas de los casos Gore y Google.

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Rápido, bueno y barato ? no way.

A cargo de un equipo que atiende demandas y compromisos de diferentes frentes de la organización, en mi día a día gran parte de mi trabajo consiste en administrar esa demanda en función a los recursos existentes (que en mi caso son personas con know-how técnico y que obviamente son recursos escasos) que resuelven problemáticas o responden a pedidos externos de algún tipo de solución.

Pero este post no intenta hablar de mi trabajo, intenta hablar de la falta de conciencia o visión sistémica con la cual se toman las decisiones en las empresas (pero que sí esta relacionado con la demanda y las decisiones).

El otro día decía en otro post, que si una decisión no tiene un costo, entonces no es una decisión, si no, una obviedad que cualquier hubiese tomado y entonces la decisión se convierte en una simple elección (hasta tal vez la única o mas clara elección).

Lo interesante es decidir y hacerlo asumiendo y conociendo cual es el costo que por ello se paga o asume.

En la demanda insatisfecha de recursos constantemente veo la falta de interpretación de algunos principios que parecen muy básicos pero que las organizaciones (al menos varias que conozco) no ven o aún viéndolos se niegan a actuar y decidir en consecuencia.

Los tres principios básicos son:

Good + Fast = Expensive

Elige Bueno y Rápido y pospondremos todos nuestros trabajos, cancelaremos todas nuestras reunions y trabajaremos 25-horas al día para obtener su pedido. Pero…., no espere que sea barato.


Good + Cheap = Slow

Elige Bueno y Barato y haremos un gran trabajo por gran precio de descuento !!!!, pero…. Sé paciente hasta que tengamos un momento libre porque hay otros clientes que eligieron Good and Fast J


Fast + Cheap = Inferior

Elige Rápido y Barato y espera recibir un trabajo inferior entregado a tiempo… o hasta tal vez con algo de retraso. Ud. realmente obtiene por lo que paga y en mi criterio es la opción menos favorable de las tres.

Por otro lado, hay otro principio que tiene que ver con que en cualquier decisión uno también decide en función a uno de estos cuadrantes (uno puede pararse en uno, tal vez en parte de un segundo cuadrante, pero no en todos a la vez !! ):

De nuevo, a mayor capacidad de pago, se minimizan algunas de las otras variables (riesgo, tiempo) y tal vez se pueda mejorar la productividad.

Con menor tiempo, se asumen riesgos, tal vez haga falta una mayor inversión en dinero y difícilmente se pueda explotar una gran productividad.

Con una alta productividad (por ejemplo de un equipo de trabajo de alto desempeño)  se pueden minimizar riesgos, tiempos, pero típicamente mayor productividad implican mayores costos. (salvo excepciones)

Ahora bien, si todo esto parece tan sencillo y es tan fácil de entender, será necesario ir a Harvard para que la misma persona que disminuye $$$ (elige cheap), pretenda Fast en lugar de Show ?. Por qué debemos castigar al cliente que elige Good y paga Expensive por la falta de entendimiento de aquel que con conciencia o no eligió lo opuesto.

Dejo el tema aquí, que opinan ?

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El futuro de la administración de Hamel ya esta en Buenos Aires

Desde la semana pasada ya se consigue en Buenos Aires y en castellano «El futuro de la Administración» de Gary Hamel. Ya había comentado algo sobre el libro aquí. La reseña de la editorial (Norma) dice:

Sinopsis
Seleccionado por Amazon como el libro de negocios número 1 en el 2007.
Publicado por Harvard Business School Press.

En este libro, Hamel revela:

– Los desafíos determinantes del éxito o el fracaso en una era de cambios vertiginosos.
– Los efectos tóxicos de los legados filosóficos de las empresas.
– Las prácticas administrativas poco convencionales que comienzan a producir resultados sin precedentes en un puñado de organizaciones pioneras.
– Los nuevos principios que toda empresa debe integrar en el ADN de su administración.
– El potencial de la Internet para sofocar las prácticas administrativas de los albores de la era industrial.
– Las medidas que las empresas pueden tomar ahora mismo para convertir su gestión en una ventaja propia. En El futuro de la administración, Gary Hamel, el erudito de renombre mundial, conocedor de las empresas como ninguno, sostiene que hoy, más que nunca, éstas necesitan una gestión audaz e innovadora. El modelo actual de gestión centrado en el control y la eficiencia ya no basta en un mundo donde la adaptabilidad y la creatividad son el motor del éxito empresarial.

Supongo que el lunes lo compraré, solo por ahora para no quedarme sin él, mis estudios de magister por ahora no me están dejando demasiado tiempo para otras lecturas.

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Caso Unilever sobre brecha corporativa digital y consumerization

Este es un interesante caso que encontré en BusinessWeek de un ejemplo real del desafío actual que enfrentan las grandes corporaciones en función a su política de acceso a Internet.

Durante muchos años en mi trabajo estuve vinculado con tecnologías de control perimetral, filtrado de contenidos, contención de acceso a recurso y diseño de políticas de acceso a la red. Siempre la visión fue la de «protección de la información de la compañía» y un aliento a que el uso de la red sea para fines de negocios.

Lo interesante ahora es como la empresas comienzan a tener problemas en su gente ( y ya lo he comentado en otros post) cuando se censuran o limitan el uso de algunas herramientas de la web.

Unilever es un ejemplo real de esta problemática. La empresa comenzó a notar los inconvenientes que comenzaba a tener en cuanto a la atracción del talento debido a su política de restricciones de uso de la web: personas acostumbradas a mantener toda una vida digital en redes sociales, mensajería instantánea, movilidad, etc. y que de repente se veían atados a una serie de prácticas profundamente restrictivas.

Wendy Wilkes en Unilever tiene ahora la función de «evangelizar» sobre el uso de las nuevas herramientas de la web 2.0 en la compañía. Es una de 13 «consumerization architects» cuya función es popularizar e integrar el uso de nuevas tecnologías en el marco de la corporación identificando oportunidades de uso de herramientas colaborativas o que disminuyan el gap entre la realidad digital de los empleados fuera de la empresa con la que viven en su interior.

Algunas reflexiones: me parece fantástico el enfoque de Unilever a nivel corporativo de aceptar que esto hoy es un problema y asumido como tal comenzar a trabajar en él. Esto no implica que su solución sea fácil.

Toda decisión tiene o debe tener un costo asociado ( si no lo tiene, la decisión era una obviedad !!! ), ergo, en este proceso de flexibilización las compañías deberán asumir riesgos o bien contener los mismos de algun otro modo. Como sea, la moraleja es que este es un tema instalado y del cual hay que ocuparse y rápido.

El paradigma es aún mayor, aburridas intranets sin valor agregado social que se usan como simples carteleras de noticias corporativas, herramientas de mensajería poco atractivas, pcs y laptops estancas y limitadas, usuarios acostumbrados @home a tener herramientas digitales descargadas de la web en segundos que en el contexto de la empresa ( @work) deben esperar meses para un desarrollo, aplicaciones que sólo funcionan en IE pero no en Firefox !, departamentos de comunicaciones «mentalmente obsoletos» sin conciencia social digital son solo algunos de los problemas que las compañías deberán comenzar a poner en la mesa de discusión.

Unilever aparentemente ya lo entendió y esta haciendo algo.

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Innovación, según Kenneth Massey

Como parte de mi proyecto in-company relacionado con cuestiones culturales me puse en contacto con Kenneth Massey. Kenneth fue años atrás el responsable de la transformación de CEMEX en conjunto con Fernando Flores y un equipo al cual él convoco para tamaño desafío. El caso de transformación de CEMEX (Cementera de México) es estudiado hoy en varios cursos de MBA alrededor del mundo.

Kenneth es una persona extremadamente inspiradora, con un entendimiento muy profundo de las organizaciones y de los procesos de cambio. Algún día le dedicaré algún post pues vale la pena conocer de él y de su trabajo.

Días atrás intercambiamos unos emails y me comentaba su visión de la Innovación:

» La innovación es una competencia que puede ser adquirida.   También es una interpretación sobre la acción que puede enfocarse en el horizonte del presente o en el horizonte del futuro, es decir, haciendo ofertas como también ser una nueva oferta.  Es una competencia que involucra trabajar en varios dominios, el de la inteligencia emocional, ya que existen estados de ánimo que reducen o eliminana la capacidad de innovar, el dominio de «estilo», tanto personal como profesional, ya que nuestra cultura produce cierta escucha y la capacidad de escuchar es una habilidad fundacional para la innovación.  También tiene que ver con habilidades lingüísticas ya que creamos acción a través del lenguaje.»…

… «Los dominios del ser que abren o cierran posibilidades de innovación: estilo histórico, inteligencia emocional y el lenguaje.  Dentro de cada dominio, identificar las habilidades fundacionales, orientar y desarrollar nuevas prácticas.  Hacer hincapié en la habilidad de escuchar, para el presente y para el futuro.  Hacer prácticas de habilidades.»

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